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연말 연초 인사발령, 인사이동 종류, 특징 및 유의사항

연말연시 및 연초 기업의 인사이동에 대한 종류 특징, 유의사항 안내

 

노무-인사이동

1. 기업 내 인사이동

동일기업 내에서의 인사이동에는 전배, 전근, 전직, 전보 등이 있다. 근로기준법 제23조에서는 전직이라는 용어로 이런 인사이동의 종류를 포괄하여 사용하고 있다.

전직 : 전직이란 다른 직종의 업무를 부여하는 것(다른 직종의 업무인지 여부의 판단은 사업전체의 규모, 사업의 종류 등에 따라 판단함)

전보 : 전보란 간부사원 등 직책이 부여된 근로자에게 기존 직책과 동일 수준의 다른 직책을 부여하는 것

         (ex. 인사팀장에서 생산팀장으로) 노동위원회와 법원에서는 전배, 전근, 전직을 포괄하는 의미로 사용하기도 하 며 일반 기업에서는

          혼용하여 사용

전배 : 전배(배치전환)란 같은 사업장 내에서 직종의 변경 없이 이동배치 하는 것(업무 성격과 장소 변동이 없음)

         (ex. 생산1팀에서 생산2팀으로)

전근 : 전근이란 직종의 변경은 없으나 생활권이 달라질 수 있는 근무 장소의 변경이 수반되는 인사 조치

         (ex. 서울본사에서 부산지사로)

 

전직 명령 시 근로자의 동의 필요 여부

근로계약이나 취업규칙 등에 근로자의 근무내용이나 근무장소가 구체적으로 특정되어 있지 않은 경우

전직 명령에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없음

(대법원 1995.10.13. 94다52928)

 

근로계약이나 취업규칙 등에 근로자의 근무내용이나 근무장소가 구체적으로 특정되어 있는 경우

사용자가 이를 일방적으로 변경할 수 없고, 해당 근로자의 동의가 반드시 필요

사용자의 전직 명령이 이미 약정되어 있는 근로계약의 범위를 넘어서는 경우에는 기존의 근로계약을 변경하는 것에 해당하므로 근로자가 그에 동의하지 않는 이상 전직 명령의 유효성(구속력)이 발생하지 않음 (대법원 1992.5.22. 91다22100)

 

2.기업 간 인사이동

실무에서 전출이 이루어지는 방식은 원래 기업에서 휴직처리하고 전출기업에서 근무하게 하는 형태, 장기출장이나 사외파견의 형태, 배치전환의 형태 등으로 운용된다.

전출 : 전출이란 근로자가 원래 기업과 근로계약상 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정 기간 다른 기업(주로 계열사, 협력사 등)으로

          옮겨서 그 기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것

          전출은 상대적으로 장기간이고 전출기업의 지휘·명령을 받는다는 점에서 단기간이고 원래 기업으로부터 지휘·명령을 받는 출장과

          구분되고 원래 기업의 근로자 신분을 그 대로 유지하고 있는 점에서 근로계약을 해지하고 새로이 고용되는 전적과 구별됨

전적 : 전적은 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생하고 그 유형에 따라 근로조건이 변경될 수 있는 점에서 반대의 특약이 없는 한

          그 영업에 속하는 근로자와 양도기업 사이의 근로관계는 근로조건의 변경 없이 원칙적으로 양수 기업에 포괄적으로 승계되는 영업양

         도와 구별됨.

 

전출과 파견의 차이

파견법 제2조 제1호에 따른 ‘근로자 파견’이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후

그 고용 관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

‘전출’은 원래 기업과 고용 관계를 유지하면서 타 기업에 근무한다는 점에서 근로자 파견과 유사하나 ‘전출’이 원래 기업에서 근무하던 근로자를 다른 기업으로 보내는 것과 달리 ‘근로자 파견’은 처음부터 다른 기업에 보낼 것을 전제로 채용한다는 점에서 차이가 난다.

또한, ‘근로자 파견’은 근로자 파견을 업으로 행하는 것(일정한 목적을 가지고 동종의 행위를 계속적·반복적으로 수행하는 행위)이지만, ‘전출’은 업이 아닌 기업의 인사관리 차원에서 이루어진다는 점에서 근로자 파견과 다름

 

3.실무상 유의사항

인사이동이 정당하기 위하여는 경영상 필요성, 근로자의 생활상 불이익 발생 여부, 피인사발령자와의 성실한 협의가 고려되고 실행되어야 한다.

실무적으로 인사발령이 필요한 경우 먼저 해당 근로자와 사전 면담을 시행하는 것이 좋다. 또한 사전 면담 시 회사 차원의 인사이동의 필요성을 충분히 설명하고

 

인사발령으로 혹시 생활상의 불이익이 발생하는가를 체크하는 것이 필요하다.

만약 근로자가 생활상의 불이익을 이유로 인사이동을 반대하는 경우, 인사담당자는 수 차례 추가 면담을 실시하고 이 과정에서 근로자의 생활상의 불이익을 최소화 할 수 있는 방안을 제시하는 것이 안정적인 인사관리에 도움이 된다.

특히 전적은 다른 기업과 새로운 근로계약 관계를 체결하는 것이므로 반드시 당해 근로자의 구체적 · 개별적 동의가 필요하다고 할 것이다.

그러므로 근로자의 동의 없이 전출 · 전적이 가능하도록 하기 위해서는 사전에 포괄적 동의를 얻는 방법도 고려될 수 있을 것이다.

판례의 경우에도 “미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건을 명시하여 사전 동의를 얻은 경우”로 한정하여 포괄적 동의를 인정하고 있다.

최종적으로 회사는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교한 후 회사의 업무상의 필요성이 충분히 인정될 경우 인사발령을 진행하는 것이 바람직합니다

업무상의 필요성이 충분히 인정될 경우 인사발령을 진행하는 것이 바람직합니다.

 

글_ 노무법인 공명 노무사 한 보 상

 

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