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직장 내 괴롭힘 금지법 범위 및 위반시 처벌 사항

직장내 괴롭힘 금지법에 대한 사항 및 처벌에 대한 이해

 

지난 2017년 국가인권위원회에서 직장생활의 경험이 있는 만 20세~64세 남녀 1,500명을 대상으로 직장 내에서 괴롭힘을 당한 경험이 있는지를 조사하였는데, 무려 응답자의 73.7%가 위 경험이 있다고 답변하였다.

이에 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 등을 신설하여 2019. 7. 16.부터 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있도록 하였다(근로기준법 제76조의3 제1항).

아래에서는 위 법의 규정이 어떻게 규정되어 있는지, 어떠한 내용이 위 법에서 정한 괴롭힘이 되는지, 그리고 위 법 위반의 경우 어떠한 처벌을 받는지 등을 살펴보기로 한다.

괴롭힘

1.직장 내 괴롭힘 금지법 조문

가. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

 

나. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자 등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 

다. 근로기준법 제109조 (벌칙)

제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의 3제 6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

                                                                                                                                                                    

2.직장 내 괴롭힘의 범위

직장 내 괴롭힘 금지법은 최근에 시행된 것으로 현재 대법원 판례는커녕 하급심 판례도 없다.(고용노동부에서는 위 법이 시행된 지 한 달 만에 300건이 넘는 신고가 들어왔다고 한다).

또한 괴롭힘이 무엇인지를 법에서 명확하게 규정하고 있지도 않다. 이에 아래에서는 정확하지 않지만 괴롭힘의 행위에 어떠한 것들이 해당되는지를 살펴본다.

상사의 업무상 질책이 직장 내 괴롭힘인지?

업무상 질책은 적정 범위라고 생각되나, 질책에 이유가 없거나 정도가 과하거나, 지속적으로 반복된다면 괴롭힘에 해당될 수 있다.

근무시간 외, 사업장 외의 장소에서의 괴롭힘은?

보통 근무시간 외, 사업장 외에 있다고 하더라도 상사의 우위가 인정되므로 괴롭힘에 업무 관련성이 있는 경우 직장 내 괴롭힘으로 봐야할 것이다.

야근을 지시하는 것도 괴롭힘에 해당되는지?

업무의 특성에 따라 다를 것이다. 마감기한이 임박한일이라 상사의 지시가 타당하다면, 단순히 야근을 시키는 것이 직장 내 괴롭힘이 되지는 않을 것이다. 이유 없이, 설령 이유가 있더라도 지속적, 반복적으로 야근을 시키는 경우 직장 내 괴롭힘을 고려해볼 수 있다.

 

3.처벌

사용자는 직장 내 괴롭힘 행위자를 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 취할 수 있고, 특별히 근로기준법 제76조의3 제6항(사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다)을

위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

 

글_ 가이우스 법률사무소 변호사 정 용 린

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